這份“雙倍工資”你或許能拿，現在知道還不晚！
又到年底，你今年的工作計劃都實現了嗎？籌劃來年工作之前，別忘了拿出自己的勞動合同仔細看看，可能這樣一份“雙倍工資”被忽略掉了。
注意，這里的“雙倍工資”有特定含義，并不是2倍加班工資等含義哦！
1. 什么是“雙倍工資”？
《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
但在現實中，一些用人單位出于規(guī)避用工風險、少繳社會保險費用等目的，或者認為其在用工上屬勞務關系，不簽訂任何書面勞動合同。這種不簽訂勞動合同的行為可能會造成勞動者無法證明其與用人單位之間存在勞動關系，繼而會影響勞動者維權。
《勞動合同法》對此情形做出了“支付勞動者雙倍工資”的懲罰性規(guī)定。
《勞動合同法》第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”
雙倍工資的起點時間是用人單位自用工之日起1個月后，終結時間是用工時間起1年，最長計算時限為11個月。
2. 僅簽有集體合同是否應支付雙倍工資？
集體合同與勞動者個人勞動合同是兩個不同的概念，相關法律、法規(guī)對集體合同和個人勞動合同作了分別規(guī)定，二者在合同的訂立主體、合同生效要件等方面存在不同。
因此，集體合同并不能代替勞動者個人的勞動合同，未簽訂個人勞動合同的，用人單位應向勞動者支付雙倍工資。
3. 非全日制用工適用雙倍工資嗎？
《勞動合同法》第六十九條規(guī)定：“非全日制用工雙方可以訂立口頭協(xié)議。”
用人單位未與非全日制工簽訂書面勞動合同并不為法律所禁止，而雙倍工資的支付僅僅局限于必須簽訂書面勞動合同的情形。
因此，非全日制用工者無權向用人單位索要雙倍工資。
4. 索賠雙倍工資有時間期限嗎？
《勞動爭議調解仲裁法》明確規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
雙倍工資中一半是正常的“勞動報酬”，另一半則是一種懲罰性的賠償金，基于用人單位不簽訂合同的違法行為產生的，并非勞動報酬。
因此，它的時效起算日為勞動者知道或應當知道權利被侵害之日，并非勞動關系解除后。
5. 獲賠“雙倍工資”是“發(fā)財”機會？
法律專家提醒：勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議，也是在發(fā)生勞動爭議時解決糾紛的重要證據。
并且，雙倍工資的適用須同時具備兩個條件：一是用工之日起，超過一個月沒有簽訂書面勞動合同；二是沒有簽訂書面勞動合同的原因應當歸咎于用人單位。
因此，勞動合同法雖體現了對弱勢勞動者的傾斜保護，但勞動者也應嚴格遵守法律規(guī)定，在用人單位主動履行簽約義務的情況下，應積極配合。勞動者不能把獲賠“雙倍工資”當成是“發(fā)財”的機會，不簽或者故意拖延簽訂書面勞動合同。
提醒：對用人單位而言，不與勞動者簽訂勞動合同的做法是一種“很不劃算”的行為。用人單位在用工過程中，一定要簽訂書面合同，以免出現類似勞動糾紛，因小失大。
參加招聘會注意事項
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